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大中型企业做人力资源要如何规划?

来源:瑞安群英人才网 时间:2013-07-07 作者:xyh122500 浏览量:

人力资源的“数量、质量、结构”来规定企业战略目标、定位要求,根据企业在未来一段时间内对人员数量(编制)的要求,对人员质量(素质和技能)的要求,以及在组织架构及岗位设置上的要求,按这三个方面来执行方案,包括执行计划、人力资源配置等。

  人力资源数量(编制)的规划实际上是一个需求预测的过程,依据未来的营业收入预测,除以人均劳动生产率,这样就可以得出未来一段时间内,企业的人力资源数量(编制)。但是这种模式误差可能较大,而且有时候业务量的递增并不会导致人员编制的同比增加,甚至是采用了新的生产、营销方式后,业务量递增但人员反而减少。

  人力资源质量(素质和技能)的规划相对比较简单,对企业未来的战略目标与定位,预测对人员应该具备的素质和技能的要求,企业也可以通过建立任职资格管理体系去规划和明确各岗位在未来公司战略、目标的要求下所应该具备的素质和技能。但做人力资源质量规划时,除了要建立企业的任职资格管理体系还要同步建立职位库的合理配置,这样更有助于识别人才、培养人才,让人才的培养方案更具直接性。

  人力资源结构规划比起前两者就要更复杂一些,尤其是许多涉及到组织架构的调整、各部门的职位设置等方面的议题,这些都不是普通的人力资源管理者能够掌握的。因此这对传统的以人事行政工作为主的人力资源部门而言,是一次巨大的挑战;未来的人力资源部门不仅需要精通人力资源专业的知识和技能,还需要了解公司的各个业务领域,成为业务部门的合作对象。一般就是组织架构的调整与变化直接与领导沟通,聆听高层的设想与意图;对于各部门的职位设置变化,可以多与部门负责人或分管副总沟通。不过组织架构与职位的变化是属于企业的“团队组织”,人力资源部门一般很少参与。

  人力资源的数量、质量和结构规划执行方案完成之后就应及早制订执行,一般的执行方案有工作计划与费用预算两方面。工作计划包括了工作清单、进度表、工作组组建;费用预算则需要分别列出费用科目清单,例如招聘面试费用、培训费用、薪酬福利预算等。总之人力资源规划的执行方案是整个人力资源规划实施效果的关键,除了要得到企业高层的重视之外,各部门的负责人更应该积极参与。

人力资源规划的重点在于如何确保企业能够拥有足够数量和质量,数量维度和质量维度是重点。而影响数量维度和质量维度的主要原因有三方面。

1、学习培训机制如果缺失,在短期内对企业的业务不会产生太大的影响,但从中长期看将会严重制约企业的可持续发展。人才的缺失短期内可以通过猎头、挖墙脚来完成,但根本上解决只能依靠企业自己的人才培养机制。

  2、酬福利是决定员工稳定性与人力资源质量的主要因素,但并非惟一。事实上几乎没有哪一家企业(除了极少数企业)会仅仅依靠调高薪酬水平来吸引人才,因为这种方式的成本极高,而且效果并非最佳。对于人力资源规划而言,在薪酬福利方面最重要的工作是及时了解企业的薪酬定位是否适合市场标准,要及时更新确保竞争优势。

  3、企业文化严格意义上说,是员工在该企业上班感觉是很有面子,是别人都在向往的一份工作,这种企业文化不是“做”出来的,而是通过点点滴滴的细微之处沉淀出来的。对于人力资源规划而言,显然不能去直接“设计”公司的企业文化,但可以在一定程度上营造某种有利于人才的聚集和成长的氛围与环境,并在相应的制度上做配套,以强化这种氛围或环境,不过对于目前来说也有一定的区域环境限制,一般在大城市里生活或大集团里上班就好像感觉很有面子,这可能也有影响企业文化的一方面原因。

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